Само 11% од македонските граѓани се изјасниле дека досегашната пракса на вработување според начелото на соодветна и правична застапеност во јавната администрација е добра, покажува најновото истражување на Центарот за управување со промени (ЦУП). Повеќе од три четвртини од жителите, или 76%, ја оцениле оваа пракса како лоша, останатите одбиле да одговорат, или не знаеле што да одговорат. Овој принцип при вработување во државните служби се запазува со помош на т.н. „балансер“, алатка/калкулатор кој што одредува од која националност треба да бидат идните кандидати при огласите за вработување. Балансерот всушност има тенденција да го зголеми бројот на малцинските заедници во јавната администрација и да го воспостави систем на квоти.
Анкетата на терен која што по нарачка на ЦУП ја изработил ТИМ Институтот е спроведена на репрезентативен примерок, што значи дека како функционира балансерот не им се допаѓа и на дел од оние граѓани чиишто права всушност треба да ги заштитува, односно припадниците на малцинските заедници. Според последниот попис најмалку 33% од резидентното население во земјава се изјаснило дека не припаѓа на мнозинската македонска етничка група, додека во анкетата само 11% од испитаниците се изјасниле позитивно за балансерот.
Постојните закони се „мртво слово на хартија“
Заклучокот е дека граѓаните во принцип не се против правичната застапеност, затоа што на прашањето „Дали сметате дека правичната застапеност во администрацијата треба да го отсликува етничкиот карактер на земјата, под услов да се исполнети другите критериуми за вработување, како образование, искуство и слично?“, позитивно одговориле 51% од анкетираните, а негативно се изјасниле 33%, туку сметаат дека досегашната практика на постигнување на соодветна и правична застапеност е лошо спроведена.
На отвореното прашање – Kако граѓаните (испитаниците) го разбираат концептот на соодветна и правична застапеност, најголем број сметаат дека сите треба да бидат еднакво и фер третирани, но дека од искуство им е јасно оти при вработувањето одлучуваат партиската припадност и непотизмот.
„Решителни се дека при вработувањето во јавниот сектор треба да се земат предвид квалитетот и образованието, односно ако кандидатите ги исполнуваат условите од огласот, тогаш критериумите да важат еднакво за припадниците на сите заедници во државата, а изборот на работникот да биде по заслуги. За нив е недвојбено дека сите треба да бидат еднакви пред законот, но реалистични се дека токму дискриминацијата е присутна по сите основи, дека партизацијата и корупцијата се појдовните позиции за вработување во јавната служба, за жал наспроти компетенциите, образованието и, за одредени работни места, автентичната етничка припадност.“, истакнува Неда Малеска Сачмароска, извршна директорка на ЦУП.
Во анализата се вели дека испитаниците ги ценат рамноправноста и правичната застапеност, сметаат дека пресудни фактори за вработувањето треба да бидат трудољубивоста и образованието, но соочени се со неконструктивната практика во македонското општество да владее неправда во однос на пристапот кон јавна служба, односно дека постојните закони се „мртво слово на хартија.“
Злоупотреби на „балансерот“
Принципот на соодветна и правична застапеност при вработувањето во јавната администрација се користи по донесувањето на Охридскиот рамковен договор, со којшто се стави на етничкиот конфликт во Македонија во 2021 година. Во изминативе дваесетина години тој овозможи значително да се зголеми застапеноста на малцинските заедници во државните институции – министерства, локална самоуправа, агенции, итн. – пред се’ на албанската, па во извештајот на ЦУП е истакнато дека во Македонија генерално е достигнато задоволително ниво на соодветна и правична застапеност. Но, наведени се и следниве проблеми:
- Инструментот често е отскочна штица за членовите на политичките партии кои се на власт и затоа е основа за многу злоупотреби;
Инструментот „балансер“, со кој се одредува целата постапка за вработување во јавната служба, е подготвен од Министерот за информатичко општество и администрација, како одговорна институција за управување со јавната администрација во земјава. Во наведените рамки, неодамна се појави и решение – при подготовка на годишните планови за вработување, да се земат предвид и бројките од нерезидентното население – што предизвика негативни реакции во пошироката јавност. Според Заводот за статистика и меѓународните стандарди за попис, категоријата – нерезидентно население, постои само за да се добие слика за емиграцијата, и затоа може да се користи само за креирање политики што се однесуваат на прашања поврзани со загубата на населението, односно, политиките применливи за граѓаните што живеат во државата, се базираат само на бројот на резидентно население.
- Граѓаните менуваат етничка припадност за да го задоволат критериумот што го наметнува балансерот;
Во Северна Македонија членството во одредена заедница е индивидуален избор, а самодекларацијата е единствениот релевантен показател за нечија етничка припадност, што, пак, остава дополнителна можност за злоупотреба на инструментот. Неодамна, Државната комисија за спречување на корупцијата изрази загриженост дека примената на оваа алатка директно влијае врз интимните чувства на граѓаните, поврзани со нечија етничка припадност, а често, само за да се вработат во јавната администрација, апликантите се самоидентификуваат како што е наведено или потребно во јавниот оглас. Бидејќи не постои регистар за сегашна или за претходна етничка самоидентификација, сите тие нешта најмногу се на штета на помалите етнички заедници, како што се Власите, Ромите или Турците. Оттаму, анализите укажуваат дека освен за двете најголеми заедници, за другите помали заедници речиси нема, или пак има само мал напредок во остварувањето на начелото за соодветна и правична застапеност.
Недоволна застапеност на лицата од бројно помалите заедници;
Другиот предизвик е поврзан со недоволната застапеност на лицата поврзани со бројно помалите малцинства, посебно на раководните позиции. Системот, на пример, не се однесува на припадниците на заедниците што не се споменати во Уставот (Египјани, македонски муслимани, итн.) Неодамна дури и Народниот правобранител му препорача на МИОА посериозно да се зафати со овие прашања и да изнајде соодветен механизам што ќе ја елиминираат злоупотребата.
Препораки за ремонт
Од ЦУП предлагаат неколку мерки и чекори за “ремонт на балансерот“, односно политики за подобрување на примената на соодветна и правична застапеност.
- Во сите нивоа од органите на државната власт и во другите јавни институции, да се дефинираат насоки за постигнување соодветна и правична застапеност на граѓаните што припаѓаат на помалите заедници;
Насоките не мора нужно да подразбираат употреба на одредена алатка како што е балансерот, туку едноставно да се има предвид соодветната и правична застапеност на заедниците во постапките за вработување по примерот на вработените во Армијата на РСМ и во Министерството за внатрешни работи каде што не се користи алатка, но сепак застапеноста е на задоволително ниво.
- Да се ублажи примената на ригидниот систем што определува специфични пропорции за вработување;
Соодветна и правична застапеност не е исто што и пропорционална застапеност на заедниците во јавниот сектор. При утврдување модели треба да се има предвид нивото на образованието и компетенциите на граѓаните воопшто, посебно какви се квалификациите на потенцијалните кандидати од помалите заедници.
- Да се преземат мерки за ограничување на злоупотребите за припадност кон определена заедница само заради стекнување определени бенефиции;
Може да се следи примерот на Јужен Тирол и начинот на давање лична изјава која е тајна, променлива и отповиклива, но предизвикува правно дејство по определен временски интервал – од моментот на нејзино давање или, пак, од моментот на менувањето. Еден од начините за кои може да се размислува е опцијата за воведување на фиксна содржина на полето кое се однесува на етничката припадност во електронската форма (Профил на кандидат на веб страницата на Агенцијата за администрација) на кандидатите за работно место во администрацијата, на начин како што матичниот број на кандидадтот е непроменлива информација.
- Правичната застапеност да се следи според стандардизирана методологија;
институциите да го усогласат начинот за прибирање и за анализирање податоци на годишно и повеќегодишно ниво. Исто така, се препорачува и методолошки да се усогласат извештаите на Народниот правобранител и на МИОА, како и да се водат податоци не само за етничката припадност, туку и за родова статистика на припадниците на етничките групи што се вработуваат во администрацијата.
- Да се поедностави содржината на годишните планови и целосно да се усогласат обрасците;
Од исклучителна важност е плановите да се темелат на прецизни податоци, вклучувајќи и проценка на флуктуациите на кадарот во текот на годината, а не само на планираните пензионирања.
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
Останатите препораки на ЦУП, како и целиот Извештај од следењето на соодветната и правична застапеност во јавниот сектор може да ги прочитате овде.
