Како „Замисли“ предлага да се вработуваат најдобрите кандидати во здравството?

Важечката правна рамка со која се уредува постапката за вработување на здравствени работници во јавните здравствени установи (ЈЗУ) им доверува широко дискреционо овластување на директоритe при селекцијата на кандидатите кои ќе бидат избрани за вработување во установата. Дискреционото овластување се состои во правото на директорите  самостојно да спроведат интервју со кандидатите предложени од Комисијата за селекција и да изберат на кандидат, независно од ранг-листата изработена од Комисијата. Законот за здравствената заштита (ЗЗЗ) не предвидува обврска за образложение на одлуката во случај на отстапување помеѓу ранг-листата и избраниот кандидат/и.

Досегашната практика во примената на овие широки дискрециони овластувања укажа на сериозни слабости во системот на вработување во ЈЗУ. Во голем број наврати не се избираат највисоко рангираните кандидати. Наместо нив се вработуваат здравствени работници кои се нашле подолу на ранг-листата утврдена од Комисијата за селекција. Последиците од ова се погубни за здравствениот сектор. Јавното здравство ги губи најквалитетните кадри во период кога тие стануваат дефицитарни. Со тоа се намалува квалитетот на услугите во здравствениот систем и се намалува довербата на граѓаните во него.

Граѓанската сила „Замисли“ иницираше акција за измени на ЗЗЗ, и воведување на меритократија во процесот на вработување на лекари.  Претседателот на „Солуција“, Никола Димитров, при презентација на препораките и моделот пред новинарите истакна дека „не може добрите кадри полесно да се вработат во Берлин или Љубљана отколку во Скопје и дека такви овластувања на директорите нема во ниеден друг сегмент од јавниот сектор“.

„Кога пред неколку месеци ја стартувавме првата акција на граѓанската сила ‘Замисли’, фокусирана на законски измени за меритократија во процесот на вработување на младите лекари, ветивме дека работата ќе ја истуркаме до крај. Во еден сериозен и инклузивен процес, преку соработка со еснафските лекарски организации, експерти и со помош од Македонското здружение на млади правници, дојдовме до предлог – решенија кои овозможуваат не само да се скратат дискреционите права на директорите по клиниките, туку и да се обезбедат соодветни критериуми за да се вработат најдобрите, а не тие од партиските списоци. Документот што деновиве го презентиравме пред медиумите ќе биде отворен за понатамошна дебата и работа и со експерти и со надлежни институции, а од јавноста и од граѓаните бараме поддршка во клучната битка на македонската држава денес – вистински луѓе на вистински места.“, истакна Димитров.

Овие препораки нудат модел за ограничување на дискреционите овластувања при вработувањето кои во моментот ги имаат директорите на здравствените установи. Тие се однесуваат на јавните здравствени установи и иако авторите потврдуваат дека прашањето со управувањето на човечките ресурси е особено широко (пример. Специјализации, права на здравствени работници и сл.) заради задржување фокус, во домен на документот со предлозите се само дискреционите овластувања како посебен проблем.

Како е сега?

-Постапката за вработување се состои од селекција, интервју и избор. Директорот на ЈЗУ формира Комисија за селекција која ја спроведува постапката за селекција на пријавените кандидати. ЗЗЗ не го уредува составот и начинот на формирање на Комисијата за селекција (со исклучок на ЈЗУ во терциерното здравство).  Селекцијата на кандидатот за здравствен работник со високо образование се врши врз основа на следниве критериуми:

1. просек од успехот што кандидатот го постигнал на високообразовната установа кој носи 40 бода и
   1. квалификационен испит кој е составен од два дела и носи вкупно 60 бода, и тоа:
      1. стручен дел (тест) кој носи 40 бода и
      1. познавање на еден од светските јазици (англиски, германски или француски) кој носи 20 бода.

Комисијата за изработка на тестови по кои се полага стручниот дел и тестовите за познавање на светски јазик ја формира Министерството за здравство од домашни и странски физички и правни лица.

-Врз основа на просекот од успехот и резултатите од квалификациониот испит, Комисијата за селекција изработува ранг листа со најмалку тројца кандидати (доколку има повеќе од тројца кандидати) и ја доставува до директорот на ЈЗУ кој спроведува интервју и донесува одлука за избор на кандидат. Комисијата не предлага поединечен/ни кандидат/и кој/и се највисоко рангирани туку само ја доставува до директорот. Со кој од кандидатите ќе се спроведе интервјуто, на кој начин ќе се спроведе, кои ќе бидат прашањата и на кој начин ќе се оцени исходот не е уредено односно е оставено во домен на дискреционите овластувања на директорот. Обврска за писмено образложена зошто не се избрани највисоко рангираните нема.

-Незадоволниот кандидат има право на жалба до Државната комисија за одлучување во управна постапка и постапка од работен однос во втор степен која одлучува по жалбата во рок од 15 дена од денот на приемот на жалбата. Жалбата го одлага извршувањето на одлуката. Сепак, жалбениот орган ја оценува постапката исклучиво во однос на почитувањето на постапката и условите и не навлегува во оцената и изборот.

-ЗЗЗ подетално ја уредува постапката за селекција (не и избор) на кандидат за вработување во ЈЗУ на терциерно ниво. Предвидени се две комисии, од кои една го спроведува писмениот испит, а другата усниот дел од испитот. Законот го уредува и составот на комисите вклучувајќи како и подетално начинот на полагање на испитот (чл. 164в  и 164г, ЗЗЗ).  

Како „Замисли“ предлага да биде?

-Основна препорака во насока на избор на нај квалификуваниот кандидат/ка е ограничување на широко поставеното овластување, работоводниот орган (директорот на ЈЗУ) да избира кандидат, независно од постапката за селекција спроведена од колективно тело/комисија за избор.

-Постапката за вработување во здравствени работници треба да биде спроведувана во фази со јасно разграничена поделба на улогите на нивните носители на начин предложен во табелата подолу. Клучен дел од постапката треба да е фазата на селекција во која преку воспоставен систем за проверка на компетенциите на кандидатите, ќе се утврдат најсоодветните кандидати за работното место. На овој начин единствено може да се обезбеди и гарантира соодветен систем на контроли кој е неопходен заради спроведување на правична и транспарентна постапка на вработување.

-При формулирањето на измените и дополнувањата на Законот за здравствена заштита неопходно е да се земат во предвид видот, големината како и ниво на здравствена заштита во која работи јавната здравствена установа која има потреба од работници. Детална разработка на постапката треба да биде спроведена со подзаконски акти.

Препораки во однос на јавниот оглас

-Траењето на рокот за пријавување на јавниот оглас, наместо сегашните најмалку пет дена, да се продолжи на најмалку осум работни дена и да се воспостави обврска за споделување на веб страниците на Министерство за здравство, Лекарската комора како и на Агенцијата за вработување. Објавувањето во дневни весници чија читаност во денешно време е речиси непостоечка и со рок за пријавување од пет дена (вклучувајќи и неработни) носи оправдан ризик од тоа да информацијата за јавниот оглас не дојде до заинтересираните кандидати. Со продолжување на минималниот рок за пријавување би се намалил ризикот од „наменски огласи“ и би се овозможил пристап до информацијата на поголем број лица.

Препораки во однос на селекцијата

-Процесот на селекција, покрај административната проверка и квалификациониот испит, да содржи и интервју и да биде целосно спроведуван од страна на Комисија за селекција врз основа на однапред донесена методологија за бодување и рангирање. Сегашниот модел во кој Комисијата како колективно тело спроведува тестирање и рангирање, а интервјуто е оставено на индивидуа, без однапред дефинирана методологија и начин на кој ќе се бодува интервјуто создава ризик од арбитрарност. Интервјуто треба да го спроведува Комисија како колективно тело. Цел на интервјуто е проверка на стручноста на кандидатите, нивните лични и социјални вештини како и познавањето на етичките правила на здравствената професија.

– Интервјуто како дел од селекцијата мора да се спроведе на начин и по методологија утврдена во форма на подзаконски акт, донесена од Министерството за здравство по претходно добиено мислење и согласност од Лекарската комора на РСМ. Во однос на стручноста, Интервјуто се спроведува врз основа на сет од претходно изработени прашања кои се избираат по случаен избор од страна на кандидатите.

-Составот на Комисијата за селекција во сите ЈЗУ треба да биде законски уреден како што е впрочем уреден за здравствените установи на терцијално ниво. Комисијата за ЈЗУ на примарно и секундарно ниво треба да ја сочинуваат најмалку три членови, од редот на здравствените работници вработени во установата, при што најмалку еден од трите членови да се избира од здравствени работници со специјализација од областа за која се врши селекција на кандидатот. Членовите на Комисијата треба да имаат најмалку пет години работно искуство за да може да ги реално оценат способностите на кандидатите.Комисијата треба да ја формира управниот одбор на ЈЗУ на предлог на стручниот колегиум, а притоа да ги исполнуваат критериумите утврдени со закон.

-При утврдувањето на бодовите од просекот од успехот што кандидатот го постигнал на високо образовната установа да се изврши пондерирање со пондери врз основа на последното објавено рангирање на високо образовните установи согласно Законот за високото образование. Оваа препорака има за цел правично нивелирање на просекот остварен за време на студирањето медицина во зависност од медицинскиот факултет. Нивелирањето би се вршело врз основа на објективен критериум, а тоа е последно објавеното рангирање на високо образовните установи.

-При процесот на селекција на кандидатот, покрај двата критериуми кои се уредени со Законот за здравствена заштита (просек и квалификационен испит) да се земе во предвид и видот и траењето на работното искуство кое кандидатот го има претходно. Имајќи во предвид дека сепак се работи за прво вработување во ЈЗУ, бројот на бодови кој би го носело работно искуство не треба да биде повисок од вкупно 10 бодови. Бодувањето треба да се врши врз основа на однапред дефинирана методологија во форма на задолжителен подзаконски акт, при што ќе се квантифицира траењето на работата, видот на работното искуство и соодветноста на работно искуство за работно место за кое е отворено работно место.

–Познавањето на еден од странските јазици (англиски, германски или француски) како критериум да не носи повеќе од 10 бодови. Неспорно е дека познавањето на странски јазици е неопходно за практикување на современата медицина меѓутоа како критериум кој се бодува, сам по себе не е доволен за да го докаже нивото на познавање на одреден јазик,  особено затоа што не се спроведува преку меѓународно признати институти. Поради ова не е исклучено да исклучително квалификувано лице биде рангирано подолу поради послаб резултат на тест кој не е соодветен за да го оцени нивото на познавање на странски јазик.

Препораки во однос на изборот

-Комисијата за селекција, врз основа на спроведеното тестирање и интервју изработува ранг листа и го предлага прво-рангираниот кандидат/ка за избор до директорот кој во рок од пет дека ќе треба да донесе одлука за избор. Во случај на неизбор, директорот ќе мора писмено да ја образложи одлуката. Неопходно е приоритет за вработување да се даде на кандидати кои во уредена постапка и услови биле најуспешни и да се намали можноста за лично влијание.  Ова може да се оствари на начин да директорот биде врзан со предлогот од Комисијата. Сепак, имајќи во предвид дека се работи за работоводен орган, треба да се остави можност во исклучителни случаи, директорот со писмено образложена одлука да не го избере предложениот кандидат/ка.  

-Лицата кои се незадоволни од бодувањето и постапката а избор, покрај правото на жалба до Државната комисија за одлучување во втор степен со која се може да се оспори исклучиво законитоста на постапката, да имаат право и на увид како и на ревизија на рангирањето од страна на петчлена комисија составена од претставници на Министерство за здравство, Лекарска Комора и ЈЗУ.  Од суштествено значење за обезбедување правична постапка за избор е правото на делотворен правен лек. Жалбата до Државната комисија е недоволна. Со неа може да се оспори исклучиво законитоста на постапката, не и на бодувањето. По неа одлучуваат лица без соодветна стручност. Оваа празнина може да се дополни со посебна постапка која ќе има две фази. Првата фаза е право на увид во документацијата за неизбраниот кандидат. Втората фаза е право на образложено барање кога постои разумно сомневање во оценувањето. Тогаш Министерството би формирало Комисија која преку увид и оцена на процесот, ќе излезе со мислење дали постапката е спроведена соодветно или не и би дала препораки за идно постапување.